Approvato il provvedimento che disciplina le tutele per chi segnala condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro pubblico o privato. In tale ultimo ambito le segnalazioni devono essere circostanziate e basate su fatti precisi e concordanti con sanzioni per quelle infondate effettuate con dolo o colpa
DDL “whisteblowing”: il testo approvato dal Senato in seconda lettura torna ora alla Camera
L’Aula del Senato ha approvato, in seconda lettura, il disegno di legge recante “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato” (DDL 2208/S – Relatore Senatore Alessandro Maran del Gruppo PD), con modifiche al testo licenziato dalla Camera.
Sul provvedimento (cosiddetto “whisteblowing”) che risulta composto da due articoli relativi alla protezione dei dipendenti che segnalano illeciti, rispettivamente, nel settore pubblico e in quello privato, l’ANCE è intervenuta sia alla Camera che al Senato per evidenziare le proprie proposte ed osservazioni (si vedano al riguardo le notizie di “Interventi” del 18 novembre 2015, 17 marzo 2017 e 16 ottobre 2017.
In particolare, con riferimento al settore privato,vengono apportate modifiche – alcune delle quali nel senso auspicato da ANCE – all’art. 6 del D.Lgs 231/2001 (“Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica”), relativo ai modelli di organizzazione e di gestione che l’ente deve adottare per escludere la propria responsabilità. Al riguardo, viene disposto che i modelli devono prevedere:
· uno o più canali che consentano ai soggetti indicati nell’art. 5, comma 1, lett. a) e b) – (coloro che rappresentano, amministrano o dirigano l’ente (o una sua unità organizzativa) nonché coloro che esercitano la gestione e il controllo dello stesso o le persone che siano sottoposti alla direzione o alla vigilanza di uno dei suddetti soggetti) – di presentare, a tutela dell’integrità dell’ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte; tali canali devono garantire la riservatezza dell’identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione;
· almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, anche con modalità informatiche, la riservatezza dell’identità del segnalante;
· il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione;
· nel sistema disciplinare adottato, sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate.
Viene, inoltre, previsto che l’adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le segnalazioni può essere denunciata all’Ispettorato nazionale del lavoro, per i provvedimenti di propria competenza, oltre che dal segnalante, anche dalla organizzazione sindacale indicata dal medesimo.
Inoltre il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo così come il mutamento di mansioni nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. E’ onere del datore di lavoro (in caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti ecc.) dimostrare che tali misure siano fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.
Con riferimento al settore pubblico, viene sostituito l’art. 54-bis del D.Lgs. 165/2001 prevedendo che il pubblico dipendente che segnala al responsabile della corruzione e della trasparenza, ovvero all’ANAC, o che denuncia all’autorità giudiziaria ordinaria o a quella contabile, condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa.
Viene, altresì, disposta l’estensione della suddetta disciplina anche ai lavoratori e ai collaboratori delle imprese fornitrici di beni o servizi e che realizzano opere in favore dell’amministrazione pubblica. Tale previsione ha sostituitol’originaria formulazione del testo – su cui l’ANCE ha evidenziato le proprie osservazioni e proposte – che, in particolare, comprendeva anche i “consulenti con qualsiasi tipologia di contratto o incarico”.
Sono previste, inoltre, apposite sanzioni in caso di adozione di misure discriminatorie nei confronti del segnalante, nel caso di assenza di procedure per l’inoltro e la gestione delle segnalazioni, e nel caso di mancato svolgimento da parte del responsabile di attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute.
Viene, altresì, disposto che l’identità del segnalante non può essere rilevata e che è a carico del datore di lavoro pubblico dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive, adottate nei confronti del segnalante, sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa.
Viene, infine, previsto che – nelle predette ipotesi di segnalazione (effettuate nelle forme e nei limiti di cui al Dlgs 165/2001 o al Dlgs 231/2001) – il perseguimento dell’interesse dell’integrità delle amministrazioni, pubbliche e private, nonché alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni, costituisce giusta causa di rivelazione di notizie coperte dall’obbligo di segreto di cui agli articoli 326, 622 e 623 del codice penale e all’articolo 2105 del codice civile. E’, altresì, previsto che tale previsione non si applichi a chi sia venuto a conoscenza della notizia in ragione di un rapporto di consulenza professionale o di assistenza con l’ente, l’impresa o la persona interessata.
Il provvedimento che passa ora alla terza lettura della Camera, è stato oggetto di un ampio e approfondito dibattito volto ad evidenziare le problematiche connesse alla concreta attuazione della disciplina, ed in particolare, la necessità – come auspicato dall’ANCE – di un periodo transitorio per l’entrata in vigore delle norme
