La Corte di Cassazione ha stabilito che la facoltà, riconosciuta dall’art.23 della legge n.56/1987 alle organizzazioni stipulanti i contratti collettivi, di prevedere ulteriori tipologie contrattuali a tempo determinato, non è vincolata alla puntuale e dettagliata esposizione delle fattispecie contrattuali medesime all’interno del ccnl.
Con l’allegata sentenza n. 4588 emessa in data 2 Marzo 2006 la Corte di Cassazione -Sezione Unite- ha stabilito che la facoltà, riconosciuta dall’art. 23 della legge n. 56 del 1987 alle organizzazioni stipulanti i contratti collettivi, di prevedere ulteriori tipologie contrattuali a tempo determinato, non è vincolata alla puntuale e dettagliata esposizione delle fattispecie contrattuali medesime all’interno del contratto collettivo.
Tale assunto sembra pertanto aver finalmente composto il divario esistente tra le diverse interpretazioni del dettato legislativo, allineandosi perfettamente con la disciplina oggi vigente.
Da un lato, infatti, parte della giurisprudenza di legittimità, rivelatasi comunque minoritaria, individuava nella delega del legislatore alle parti contraenti il potere di queste ultime di ampliare le fattispecie di contratti a termine, purché inserite in ipotesi dettagliatamente e specificatamente contenute nel contratto collettivo.
Dall’altro, invece, secondo la tesi rivelatasi maggioritaria e sulla quale si è attestato l’orientamento della Suprema Corte, la delega di cui all’art. 23 della legge n. 56 del 1987, costituisce una vera e propria “delega in bianco” in favore delle parti sociali, le quali hanno la facoltà di legittimare il ricorso al contratto di lavoro a termine per causali di carattere oggettivo ed anche, per determinate esigenze, per ragioni meramente soggettive, senza essere vincolate alla individuazione di specifiche e dettagliate figure contrattuali.
Rilevante, inoltre, nella sentenza in oggetto, risulta essere il ragionamento logico giuridico con il quale le Sezioni Unite hanno operato il raccordo funzionale tra le discipline succedutesi nel tempo e la disciplina oggi vigente in tema di contratti a tempo determinato e dettata dal D.Lgs. 368/2001.
La Suprema Corte, infatti, ha sottolineato che, se con la legge n. 56 del 1987 l’intento del legislatore era stato quello di lasciare più spazio alle parti sociali di prevedere tipologie contrattuali a tempo determinato, ulteriori rispetto a quelle tassativamente prescritte, con il d.lgs. n. 368/2001 (art. 1) tale facoltà è stata ridimensionata, lasciando che siano le parti contraenti, al livello individuale e secondo le esigenze aziendali, a specificare, dettagliatamente e per iscritto, le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustificano l’apposizione di un termine al contratto.
